Eine gezielte Mitarbeiterführung sorgt für ein motiviertes Team und bringt das Unternehmen voran. Ehrliches Feedback wird dabei als wertschätzend wahrgenommen, pauschales Lob hingegen gilt es zu vermeiden.
Laut Personalexperten macht Lob süchtig – vor allem, wenn es pauschal daherkommt. Das zeigt sich besonders im Berufsleben. Natürlich darf ein Chef einen Mitarbeiter allgemein als „gutes Mitglied des Teams“ erwähnen. Wenn dies allerdings regelmäßig und ohne triftigen Grund geschieht, kann es sich ins Negative verkehren: Entweder wird der Mitarbeiter sich daran gewöhnen und sich nicht wertgeschätzt fühlen, wenn das Lob einmal ausbleibt. Oder er glaubt in den Worten des Vorgesetzten eine Ironie oder Manipulation zu erkennen, insbesondere dann, wenn es objektiv keinen Grund für ein Lob gibt. Viel besser ist ein ehrliches Feedback, das natürlich auch sehr positiv ausfallen kann.
Menschen brauchen Anerkennung und Wertschätzung
„Frau Mustermann, danke für Ihren tollen Einsatz bei diesem Kundenauftrag! Ich bin froh, Sie im Team zu haben.“
So banal dieser Satz im ersten Moment auch klingen mag: Er ist ein Paradebeispiel für ein konkretes positives Feedback und entfaltet eine vollkommen andere Wirkung als ein unspezifisches Lob. Denn die Bedürfnisse des Menschen zielen auf Anerkennung und Dankbarkeit, nicht auf Ignoranz und unspezifisches Loben. Der Unterschied zwischen beiden wird oft erst auf den zweiten Blick erkennbar: Das Lob ist lediglich eine positive Beschreibung des Verhaltens. Die Wertschätzung hingegen ist der Ausdruck einer inneren Bewegung, also von echter Freude.
Wertschätzen statt Loben – so funktioniert’s
Die Mitarbeitenden sind aufgrund ihrer Fertigkeiten und Kenntnisse Teil des Teams. Es ist im Interesse des Unternehmens, die eigenen Fachkräfte zu halten. Trotzdem kann die Leistung nicht immer auf einem gleichbleibend hohen Niveau sein. Das Feedback von vorgesetzter Stelle sollte dennoch immer konstruktiv ausfallen. Dabei helfen Fragen wie: Welche Aspekte der Arbeit haben gut funktioniert? Oder: Was hat nicht optimal geklappt und wie können wir in Zukunft besser vorgehen? Wenn hier klar kommuniziert wird, fühlen sich die Mitarbeitenden nicht zurechtgewiesen, sondern empfinden ein Gefühl der Wertschätzung: „Ich darf auch mal etwas falsch machen und bin bereit, aus gemachten Fehlern zu lernen!“
Denn auch wenn die Leistung nicht optimal gewesen ist, können beide Seiten davon profitieren. Das gilt insbesondere dann, wenn die gemachte Vorarbeit für andere Mitarbeitende unter dem Strich einen Nutzen hat. Ebenso ist es, hilfreich die Kundenzufriedenheit nach einem Auftrag mit einem Online-Feedback-System abzufragen. Somit erhält der Mitarbeitende, der den Auftrag ausgeführt hat, sofort Rückmeldung. Genauso wie die Führungskraft, die ebenfalls die Wertschätzung der Kunden und des Teams benötigt.
Ein gutes, bestärkendes Arbeitsklima erzielt man ebenfalls mit regelmäßigen Besprechungen, schnellem Feedback, kleinen Aufmerksamkeiten (wie einem Frühstück für das Team, Gutscheinen etc.) oder auch wertschätzenden Sätzen.
Stärken suchen statt Schwächen
Ein Orchester lebt von seinen verschiedenen Instrumenten. Und genauso profitiert ein Unternehmen davon, dass nicht alle Mitarbeitenden die gleichen Stärken mitbringen. Jeder ist individuell anders qualifiziert und kann seinen Teil zum Vorankommen des Unternehmens beitragen. Umso wichtiger ist es, genau diese Qualifikationen zu identifizieren und zu fördern: Wer tun darf, was er am besten kann, kommt gerne zur Arbeit und ist eine Bereicherung für das Unternehmen.
Dies gilt in fachlicher und zeitökonomischer Hinsicht, denn die anfallenden Arbeiten werden durch kompetente Kräfte am schnellsten und am besten erledigt. Entwicklungspotenziale von Kolleginnen und Kollegen können und sollten dabei ebenfalls berücksichtigt werden. Der Fachkräftemangel lässt sich auf diese Weise zwar nicht komplett beseitigen. Doch wenn alle im Team Beteiligten hoch motiviert ihr Bestes geben, sieht die Zukunft für das Unternehmen bereits deutlich positiver aus – aus Arbeitgebersicht genauso wie aus der Perspektive der Arbeitnehmer.
